和歌山の社労士による助成金申請・労務相談サポート

2025.12.15 コラム

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「従業員がX（旧Twitter）で会社の悪口を書いている…」
「口コミサイトに実名で会社と上司を中傷している…」

近年、SNS上での誹謗中傷・情報漏えいが急増しており、
企業側の判断を誤ると、逆に不当懲戒・労働問題へ発展するケースもあります。

今回は、和歌山の中小企業でも実践できる
**“正しい対応フロー”と“懲戒処分の可否”**を分かりやすく解説します。

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1. SNS誹謗中傷…懲戒処分は可能？

結論：
就業規則に根拠があれば懲戒処分は可能。
ただし「手順を誤ると無効になる」ため要注意。

実際に裁判では👇

• 会社の信用を著しく損なう投稿

• 顧客情報の漏えい

• 同僚・上司の名誉毀損

などは 懲戒の有効性が認められています。

👉 裁判例検索はこちら（裁判所公式）
https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/search1

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2. SNSトラブルが懲戒対象になる条件

懲戒処分が有効になるためには、次の３つが必須です。

① 就業規則に明確な規定がある

• 社会的信用を失墜させる行為の禁止

• 従業員の品位を損なう行為の禁止

• 情報漏えい・秘密保持義務違反

• SNSの不適切利用に関する規定

※ これらがなければ懲戒は無効となる可能性が高いです。

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② 会社に実害・信用毀損が発生している

「単なる悪口」は懲戒理由として弱く、

• 顧客が離れた

• 求職者からの応募が減った

• 社員の退職増につながった
  など 会社の不利益 を裏付ける記録が必要です。

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③ 懲戒が“重すぎない”こと

軽微な言動に対する「懲戒解雇」はまず無効になります。
処分は比例的であることが重要です👇

• 注意 → 指導 → 戒告 → 減給 → 出勤停止 → 懲戒解雇

この順序を踏むことが望ましいです。

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3. 和歌山の企業が取るべき“正しい対応フロー”

STEP 1：証拠を必ず確保する

• 投稿のスクリーンショット

• URL

• 投稿日時

• リツイート・拡散状況

削除される前に保存することが最重要です。

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STEP 2：本人に事実確認

感情的に叱責すると逆効果。

• 投稿の事実

• 意図

• 影響の認識
  を丁寧にヒアリングします。

※ この時点で “確実に本人と断定できる証拠が必要” です。

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STEP 3：就業規則に基づき処分を検討

• どの規定に違反したのか

• どの程度の処分が妥当か

• 過去の類似案件との整合性

を総合的に判断します。

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STEP 4：再発防止策を実施

• SNSガイドラインの明文化

• 情報管理研修の実施

• ハラスメント・内部相談窓口の周知

SNSトラブルは 教育不足が原因 であることも多いです。

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4. 注意！会社が絶対にやってはいけない対応

• 「懲戒解雇ありき」で脅す

• 勝手に携帯電話をチェックする（違法）

• 事実確認前に処分する

• 投稿内容を誤解したまま処分する

• 他の社員の前で叱責する（パワハラ認定リスク）

こうした行為は、会社側が 不当懲戒・名誉毀損 を問われる場合もあります。

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5. SNSトラブルに強い会社は「ルールが整っている」

特に重要なのはこの３つ👇

• SNS利用に関する明確な規定

• 秘密保持・情報管理の徹底

• 懲戒の手順と基準が明文化されていること

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6. ワンステップに相談するメリット

**社会保険労務士法人ワンステップ（和歌山県和歌山市）**では、

• SNSトラブル対応の実務アドバイス

• 懲戒処分の妥当性チェック

• 就業規則（SNS・情報管理・懲戒規定）の整備

• 和歌山・大阪・奈良の中小企業支援実績多数

企業の名誉と健全な労務管理を守るために、
適切な制度設計からトラブル対処までサポートしています。

👉 社会保険労務士法人ワンステップ公式サイト
https://www.onestep-sr.jp/

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7. まとめ

SNS誹謗中傷は企業に深刻な影響を与える問題ですが、
対応を誤ると会社側が責任を問われることもあります。

大切なのは👇

• 証拠確保

• 事実確認

• 就業規則に基づく適正な処分

• 再発防止策の実施

しっかりとルール整備しておくことで、
トラブルを最小限に抑え、安心できる職場環境を作ることができます。

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