和歌山の社労士による助成金申請・労務相談サポート

2026.02.16 コラム

いつもご覧いただきありがとうございます。
社会保険労務士法人ワンステップです。

「厳しく注意したらパワハラと言われた」
「面談が録音されていたらどうしよう…」

最近、こうしたご相談が増えています。
📌結論から言うと、“言い方”よりも“目的と態様”が境界線です。

本記事では、
・パワハラと指導の違い
・録音されても問題にならない指導のポイント
・会社として整えておくべき体制
を整理します。

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1．パワハラの定義とは？

現在のパワハラは、法律上次の3要素で判断されます。

・優越的な関係を背景に
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
・労働者の就業環境を害すること

👉 「業務上必要かどうか」「相当な範囲かどうか」が最大の判断基準です。

厚生労働省の公式解説はこちらで確認できます。
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000683138.pdf

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2．指導がパワハラになる典型例

指導のつもりでも、次のような場合は問題になりやすいです。

・人格否定（「向いていない」「使えない」）
・大声や威圧的態度
・長時間の叱責
・他の従業員の前で過度に責める
・業務と関係ない私生活への干渉

👉 「内容」よりも「態様（やり方）」が問われます。

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3．正当な指導とされるケース

一方で、次のような行為は原則として適法な指導です。

・業務ミスの具体的指摘
・期限や改善点の明確化
・繰り返しの注意（合理的範囲内）
・安全確保のための厳しい指示

重要なのは、
感情ではなく、業務改善を目的としているかどうか です。

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4．録音されても慌てないためのポイント

今はスマートフォンで簡単に録音できます。
「録音されたら困る指導」は、そもそも危険です。

録音を前提に、次の点を意識しましょう。

① 事実ベースで話す

・何が問題だったのか
・どこを改善してほしいのか
を具体的に伝えます。

感情的な言葉は避けます。

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② 人格ではなく行動を指摘する

×「君はダメだ」
○「この資料の数字に誤りがある」

対象は“人”ではなく“業務”です。

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③ 改善策を示す

叱責だけでは指導になりません。

・次回はこうしてほしい
・この方法で進めよう
と具体的な改善案を提示します。

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④ 面談は原則個室で・記録を残す

・面談日時
・指導内容
・本人の反応
を簡単でよいのでメモに残します。

会社側にも記録があれば、冷静に説明できます。

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5．会社が整えておくべき体制

パワハラ問題は「個人の問題」に見えて、
実は 組織体制の問題 であることが多いです。

次の点を整備しておきましょう。

・ハラスメント防止規程の整備
・相談窓口の明確化
・管理職向け研修
・面談ルールの統一

👉 仕組みがあれば、感情的な指導は減ります。

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6．「厳しさ」は必要。でもやり方が重要

中小企業では、
「厳しく言わないと伝わらない」という場面もあります。

しかし、

・怒鳴る
・人格を否定する
・感情をぶつける

これらは指導ではありません。

📌 厳しさは「内容」で示し、態度は冷静に。
これが録音されても問題にならない指導の基本です。

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7．ワンステップに相談するメリット

**社会保険労務士法人ワンステップ（和歌山県和歌山市）**では、

・ハラスメント防止規程の整備
・管理職向け指導研修
・問題発生時の初動対応アドバイス
・面談記録様式の作成

など、トラブル予防型の支援を行っています。

社会保険労務士法人ワンステップ公式サイト
https://www.onestep-sr.jp/

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8．まとめ

パワハラと指導の境界線は、

・業務上必要か
・相当な範囲か
・人格攻撃になっていないか

で判断されます。

👉 「録音されても説明できる指導」を意識することが最大の防御です。

感情ではなく、事実と改善を伝える。
これが会社と管理職を守る基本姿勢です。

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